Arbeitsrecht

Vertragsschluss durch tatsächliches Handeln?

as LArbG Kiel hat entschieden, dass ein Arbeitsvertrag zustande kommen kann, indem der Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich aufnimmt und der Arbeitgeber die Arbeit annimmt. (Aktenzeichen: 1 Sa 23/18; Entscheidung vom: 07.08.2018)

Das Gericht hat darüber zu befinden, ob ein Vertrag für den die Schriftform per Tarifvertrag vorgegeben ist, auch durch konkludentes Handeln zustandegekommen ist.

Das LArbG Kiel hat die Berufung der Beklagten gegen das dem Antrag stattgebene Urteil des Arbeitsgerichts Kiel zurückgewiesen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts gibt dann, wenn ein Arbeitgeber durch einen nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigten Mitarbeiter (zukünftiger Fachvorgesetzter) einem in einem anderen Unternehmen des Konzernes beschäftigten Mitarbeiter mitgeteilt hat, er werde zu ihm „wechseln“ und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung mitgeteilt hat und der Arbeitnehmer keine Anhaltspunkte dafür hat, dass eine Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigt ist, der Arbeitnehmer mit Aufnahme der Arbeit zu den neuen Arbeitsvertragsbedingungen ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages ab. Dieses Angebot nehme der Arbeitgeber regelmäßig durch Eingliederung des Betroffenen in den Betrieb und widerspruchsloses „Arbeiten lassen“ konkludent an. Die Schriftformklausel im anwendbaren Tarifvertrag sei nicht konstitutiv, d.h. ein Arbeitsvertrag sei auch ohne Einhaltung der Schriftform wirksam.

Das Urteil ist rechtskräftig. Das LArbG Kiel hat die Revision nicht zugelassen

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Verzugspauschale wenn der Arbeitgeber nicht oder zu spät zahlt?

Das BAG hatte sich mit der Frage zu befassen, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung besteht (Urteil vom 25.09.2018, Aktenzeichen: 8 AZR 26/18).

Die Parteien streiten in der Revision noch über die Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB. Der Kläger ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Er hat diese auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für die Monate Mai bis September 2016 in Anspruch genommen. Zudem hat er von der Beklagten wegen Verzugs mit der Zahlung der Besitzstandszulage für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen à 40 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt. Insoweit hat er die Ansicht vertreten, § 288 Abs. 5 BGB sei auch im Arbeitsrecht anwendbar. Die Beklagte hat demgegenüber im Wesentlichen eingewandt, § 288 Abs. 5 BGB sei im Arbeitsrecht gemäß § 12a ArbGG ausgeschlossen. Zudem lägen die Voraussetzungen des § 288 Abs. 5 BGB nicht vor, da sie sich nicht schuldhaft in Verzug befunden habe.

Die Revision der Beklagten, mit der diese sich gegen ihre Verurteilung zur Zahlung der Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB wendet, war vor dem BAG erfolgreich. Nach Auffassung des BAG hat der Kläger keinen Anspruch auf die geltend gemachten Pauschalen. Zwar finde § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befinde. Allerdings schließe § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.

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Weg vom Arzt zur Arbeitsstätte = Wegeunfall?

Nein, sagt das Sozialgericht Dortmund und das zu Recht. (Aktenzeichen: S 36 U 131/17, Entscheidung vom 28.Febraur 2018)

Nach Auffassung des Sozialgerichts ist der Kläger nicht auf einem mit seiner versicherten Tätigkeit in Zusammenhang stehenden Betriebsweg verunglückt. Maßnahmen zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Gesundheit wie vorliegend der Arztbesuch seien dem persönlichen Lebensbereich des Versicherten zuzurechnen und daher unversichert. Dabei sei es unerheblich, dass der Arztbesuch auch der Erhaltung oder Wiederherstellung seiner Arbeitskraft und damit betrieblichen Belangen diene. Der Kläger habe nicht davon ausgehen können, mit dem Arztbesuch eine vermeintliche Pflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis zu erfüllen.

Schließlich liege kein Wegeunfall vor, weil der Kläger sich zum Zeitpunkt des Unfalls nicht auf einem versicherten Weg von einem sog. dritten Ort zu seiner Arbeitsstätte befunden habe. Hierfür habe sich der Kläger mindestens zwei Stunden in der Arztpraxis aufhalten müssen, was jedoch nicht der Fall gewesen sei.

Die Entscheidung kann hier nachgelesen werden: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA180300825&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp

Schiedsrichtervertrag kein Arbeitsvertrag

Das Landesarbeitsgericht in Frankfurt am Main hat, dass die Vereinbarung zwischen einem Schiedsrichter und dem DFB e.V. über Einsätze für eine Spielzeit kein Arbeitsvertrag ist. (Entscheidung vom 15.März 2018, Aktenzeichen: 9 Sa 1399/16)

Gut, dass das endlich mal geklärt ist.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der für eine Spielzeit geschlossene Vertrag kein Arbeitsvertrag, sondern nur eine Rahmenvereinbarung. Diese Rahmenvereinbarung regele die Bedingungen der – erst im Laufe der Saison – abgeschlossenen Einzelverträge für die Leitung der jeweiligen Spiele. Die Vereinbarung sehe keine Verpflichtung des Schiedsrichters vor, bestimmte Spiele zu übernehmen. Auch könne der Schiedsrichter nach der Rahmenvereinbarung ausdrücklich nicht verlangen, dass man ihm Spiele zuweise. Da der im Streit stehende Schiedsrichtervertrag kein Arbeitsvertrag sei, könne er daher nicht nach den Befristungsregeln für Arbeitsverträge überprüft werden.

Den Link dazu gibt es für interessierte Leser hier: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA180300739&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat über Fragen zum Vorliegen des Betriebsübergang entschieden

Das BAG hat entschieden, dass ein Betriebsübergang nur vorliegt, wenn der bisherige Betriebsinhaber die Verantwortung für den Betrieb an den Betriebserwerber abgibt. (Entscheidung vom 25.Januar 2018, Aktenzeichen: 8 AZR 338/16)

Daran fehle es im Rahmen eines sog. echten Betriebsführungsvertrages, wenn der vermeintliche Betriebsübernehmer nach außen gegenüber Kunden und Lieferanten nicht als Betriebsinhaber auftrete, so das BAG.

Sachverhalt:

Die Parteien streiten darüber, ob das ursprünglich zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis – wie der Beklagte meint – über den 31.03.2011 hinaus fortbesteht oder – wie die Klägerin meint – in Folge eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft (im Folgenden: Gesellschaft) übergegangen ist.
Mit Schreiben von Ende März 2014 kündigte die Gesellschaft das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft wurde rechtskräftig abgewiesen. Mit Schreiben vom 08.06.2015 forderte der Beklagte die Klägerin auf anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31.03.2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Klägerin hat daraufhin Klage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31.03.2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.

Entscheidungsgründe:

Nach Auffassung des BAG ist das Arbeitsverhältnis des Beklagten nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Klägerin auf die Gesellschaft übergegangen. Ein Betriebsübergang setze voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingehe, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechsele. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

Die Entscheidung finden Sie unter nachstehendem Link: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA180100222&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp

Sportrecht/Arbeitsrecht: Befristung eines Arbeitsvertrags im Fußball

Das BAG hat ein (wenig überraschende) Entscheidung zur Befristung eines Arbeitsvertrags im Profifußball.

(Der Hinweis sei an dieser Stelle auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln erlaubt, die die Befristung zu einem Arbeitsverhältnis im Amateurbereich/Halbprofibereich bejaht haben.)

Das BAG hat seiner Entscheidung vom 16.Januar 2018 die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers als gerechtfertigt angesehen.

Der Sachverhalt dürfte soweit bekannt sein. Es handelt sich um das Arbeitspapier des ehemaligen Bundesligatorhüter Müller vom 1. FSV Mainz 05.

Nach Auffassung des BAG ist die Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport würden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen könne. Dies sei eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründe. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt worden sei, seien die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte habe die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.

Die Entscheidung kann hier nachgelesen werden:

Anerkennung eines Arbeitsunfalles bei Schlägen durch Kollegen auf dem Heimweg

Wie das vorgenannte Verfahren, geht es auch um eine körperliche Auseinandersetzung unter Arbeitnehmern.

Das LSG Stuttgart hat entschieden, dass ein Arbeitsunfall vorliegen kann, wenn ein Arbeitnehmer auf dem Heimweg von der Arbeit mit Kollegen über betriebliche Vorgänge in Streit gerät und zusammengeschlagen wird. (Entscheidung vom: 22.11.2017, Aktenzeichen: L 1 U 1277/17)

Sachverhalt:
Im September 2014 fuhr der Kläger nach dem Einsatz auf einer Baustelle den Firmentransporter der Arbeitgeberin zurück nach Göppingen. Im Wagen saßen mehrere Kollegen, die nach dem Arbeitstag auf der Baustelle verschwitzt waren und es kam zum Streit, ob man wegen der „schlechten Luft“ die Fenster öffnen oder besser die Zugluft vermeiden solle. Im Verlauf dieses Streites, in dem auch beleidigende Worte fielen, wurde das Fenster durch einen Kollegen mehrmals geöffnet und wieder geschlossen. Als dieser Kollege schließlich vom Kläger abgesetzt wurde, eskalierte die Situation, als der Kollege die Beifahrertüren öffnete und der Kläger ausstieg, um diese wieder zu schließen. Der Kollege griff dann den Kläger an und schlug ihm mit der Faust ins Gesicht, wodurch dieser zu Boden ging. Dann versetzte er dem am Boden liegenden Kläger noch mit dem mit einer Stahlkappe bewehrten Schuh einen Tritt in den Kopfbereich. Hierdurch erlitt der Kläger eine Schädelprellung sowie Hautabschürfungen am Außenknöchel und Daumen rechts. Der Täter wurde später vom AG Göppingen wegen vorsätzlicher Körperverletzung zu einer Geldstrafe verurteilt. Die Berufsgenossenschaft hörte die Arbeitnehmer mit dem von ihr für solche Fälle entwickelten „Fragebogen Streit“ an, lehnte anschließend gegenüber dem Kläger die Anerkennung eines Arbeitsunfalles ab und stellte sich auf den Standpunkt, der Streit sei nicht aus betrieblichen Gründen, sondern aus persönlichen bzw. kulturellen Differenzen eskaliert, da der Täter aus der Türkei, der Kläger aus dem Kosovo stammt.

Entscheidung:
Das LSG Stuttgart hat dem Kläger Recht gegeben und die Berufsgenossenschaft verpflichtet, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen.

Nach Auffassung des Landessozialgerichts steht auch der (direkte) Nachhauseweg von der Arbeitsstätte zur Wohnung unter dem Schutz der gesetzlichen Wegeunfallversicherung. Dieser Versicherungsschutz aus der Wegeunfallversicherung sei nicht unterbrochen worden. Das versicherte Zurücklegen des Weges zur Arbeitsstätte sei die maßgebliche Ursache für die Einwirkungen durch den Täter gewesen, der den Kläger durch seine Intervention habe daran hindern wollen, die Fahrzeugtüren zu schließen, um dann unverzüglich die Fahrt nach Hause fortzusetzen. Die Ursachen des Streits seien nicht im privaten Bereich begründet gewesen, sondern in der versicherten Tätigkeit des Klägers als Fahrer: Der Kläger und der Kollege hätten zuvor darüber gestritten, ob das Fenster wegen unangenehmer Gerüche durch die verschwitzte Arbeitskleidung geöffnet oder wegen der Erkältungsgefahr durch Zugluft geschlossen gehalten werden sollte und wer dies zu bestimmen habe. Außerdem sei der Täter aufgebracht darüber gewesen, dass zunächst ein dritter Kollege und nicht er vom Kläger nach Hause gebracht worden sei. In der Straftat habe der unmittelbar vorangegangene Streit über Themen mit konkretem Bezug zur versicherten Tätigkeit nachgewirkt. Zwar habe der Kläger zum Unfallzeitpunkt sein Fahrzeug angehalten und sei aus dem Fahrzeug ausgestiegen, aber nur deshalb, um die vom Täter zuvor geöffneten Türen zu schließen, ohne dass er dafür den öffentlichen Verkehrsraum habe verlassen müssen. Es habe sich um eine Verrichtung gehandelt, die notwendig gewesen sei, damit der restliche Weg habe zurückgelegt werden können, also nicht um eine privatwirtschaftliche Tätigkeit. Der Kläger habe nur seinen Heimweg fortsetzen und zu diesem Zweck die Verkehrssicherheit des Fahrzeuges wiederherstellen wollen, indem er versucht habe, auch die letzte Fahrzeugtür auf der Beifahrerseite zu schließen, woran der Täter ihn zu hindern versucht habe, was schließlich in die von diesem begangene Körperverletzung gemündet sei.

Nachzulesen ist der Fall hier:https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA171205953&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp

Ist es ein Arbeitsunfall, wenn man sich während einer Schläger am Arbeitsplatz verletzt?

Ein etwas kurioser Fall, den ich nicht unerwähnt sein lassen möchte.

Das LSG Stuttgart hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der Kollegen tätlich angreift und sich dabei selbst verletzt, nicht den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung für sich beanspruchen kann. (Aktenzeichen: L 1 U 1504/17, Entscheidung vom: 22.November 2017)

Sachverhalt:
Im November 2015 kam es am Arbeitsplatz, ein Warenlager eines mittelständischen Betriebes, zu einer hitzigen Diskussion über die Arbeitsabläufe zwischen dem Kläger und einem Kollegen. Etwa eine halbe Stunde später eskalierte die Situation erneut. Es kam zu wechselseitigen Beschimpfungen und provozierenden Gesten. Der Kläger verließ seinen Arbeitsplatz, rannte mit gesenktem Kopf auf den Kollegen zu und stieß diesem absichtlich seinen Kopf mit großer Wucht in den Rumpf, worauf beide zu Boden gingen. Der Angreifer zog sich bei dem Kopfstoß und anschließendem Sturz einen Halswirbelbruch zu; der Kollege eine Rippenprellung.

Entscheidung:
Nach Auffassung des Landessozialgerichts lassen sich die Verletzungen nach ärztlicher Einschätzung nur durch den mit Wucht ausgeführten Kopfstoß erklären, weshalb der Vortrag des Klägers nicht glaubhaft ist. Indem der Kläger seinen Arbeitsplatz verlassen habe, um den Angriff auf den Kollegen auszuführen, habe er den Schutzbereich der gesetzlichen Unfallversicherung verlassen. Zwar könne die Klärung eines Disputes bzw. das Austragen eines über betriebliche Pflichten und betriebliches Verhalten bestehenden Konfliktes durchaus auch im betrieblichen Interesse liegen. Hier sei es dem Kläger aber gar nicht mehr wesentlich um die Klärung des ca. 30 Minuten zurückliegenden Konfliktes um die Arbeitsabläufe gegangen, sondern nur noch darum, dem Kollegen den Kopf in den Bauch zu rammen, um ihn so umzuwerfen. Ein solches Verhalten könne selbst dann, wenn im Warenlager ein „rauer Ton“ geherrscht habe und wechselseitige Beleidigungen zwischen dem Kläger und dem Kollegen immer wieder vorgekommen seien, nicht mehr als betriebsdienlich angesehen werden. Eine körperliche Attacke vermöge das kollegiale Verhältnis so zu stören, dass eine künftige Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei, außerdem sei mögliche Folge solchen Handelns eine Arbeitsunfähigkeit des Opfers, die ebenfalls in keinster Weise im betrieblichen Interesse liege.

Nachzulesen ist es hier: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA171205952&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp

befristete Arbeitsverträge von Fußballspielern

Das ArbG Köln hat entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Fußballverein der Regionalliga und einem Berufsfußballspieler zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. (Entscheidung vom: 19.Oktober 2017, Aktenzeichen: 11 Ca 4400/17)

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Köln war die Befristung des Arbeitsvertrags aufgrund der Besonderheiten im Bereich des Profifußballs wirksam. Die „Eigenart der Arbeitsleistung“ rechtfertige ungeachtet der geringeren Verdienstmöglichkeiten auch in der Regionalliga die Befristung.

Wenn die Befristungsdauer über zwei Jahre hinausgehe, bedürfe es zur Wirksamkeit der Befristung grundsätzlich gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG eines sachlichen Grundes. Das LArbG Mainz hatte sich zuletzt in einem Urteil vom 17.02.2016 (4 Sa 202/15) mit der Frage zu befassen, inwieweit bei dieser rechtlichen Hürde die Besonderheiten des Profifußballs zu berücksichtigen sind. Anders als die Vorinstanz (ArbG Mainz, Urt. v. 19.03.2015 – 3 Ca 1197/14) nahm das LArbG Mainz an, dass ein sachlicher Grund für die Befristung aufgrund der Besonderheiten im Rechtsverhältnis zwischen einem Bundesliga-Verein und einem Lizenzspieler gegeben sei. Dieser Rechtsstreit ist derzeit beim BAG anhängig (7 AZR 312/16).

Die Entscheidung kann hier nachgelesen werden: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA171105612&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp

Insolvenzanfechtung: Rückforderung einer Ausbildungsvergütung

Das BAG hat entschieden, dass ein Auszubildender, der eine ihm zustehende Ausbildungsvergütung unter dem Druck von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen erlangt hat, die Vergütung im Wege der Insolvenzanfechtung an die Masse zurückgewähren muss, wenn die Zahlungen nach dem Insolvenzantrag vorgenommen worden sind, der zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens geführt hat. (Entscheidung vom 26.Oktober 2017, Aktenzeichen: 6 AZR 511/16)

Nach Auffassung des BAG können Zahlungen des Arbeitgebers an Arbeitnehmer und Auszubildende, die nicht in der geschuldeten Art erfolgen (inkongruente Deckung), vom späteren Insolvenzverwalter gemäß § 131 Abs. 1 Nr. 1 InsO ohne weitere Voraussetzungen zur Masse zurückgefordert werden (Insolvenzanfechtung), wenn die Zahlungen nach dem Insolvenzantrag vorgenommen worden sind, der zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens geführt hat.

Nachzulesen hier: https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?nid=jnachr-JUNA171005565&wt_mc=pushservice&cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fnachrichten%2Fzeigenachricht.jsp